Правила и основания изменения существенных условий трудового договора

Полезная информация в статье на тему: "Правила и основания изменения существенных условий трудового договора" от профессионалов для людей. По всем вопросам обращайтесь к дежурному юристу.

Трудовое право

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

[3]

Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

  • место работы работника;
  • порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника;
  • в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

  • трудовая функция работника;
  • структурное подразделение, в котором работает работник;
  • местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

  • соглашению сторон;
  • инициативе работодателя;
  • по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

С согласия работника . Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Читайте так же:  Процесс покупки квартиры за счет материнского капитала

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.

Перемещения. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место 1 Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). , либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Трудовое право

Изменение существенных условий трудового договора — страница 2

Другие изменения условий трудового договора, определенных в качестве существенных его сторонами, могут быть произведены лишь после предварительного уведомления работников. Для данного уведомления в ч. 2 ст. 73 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника.

При несоблюдении правила о предварительном уведомлении работников введение измененных условий трудового договора, определенных его сторонами, переносится на два месяца с учетом установленного срока предупреждения.

В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях. Исключение из этого правила составляют случаи введения неполного рабочего времени, когда организационные или технологические изменения влекут угрозу массового увольнения работников.

Максимально возможный срок введения режима неполного рабочего времени установлен в ч. 5 ст. 73 ТК РФ в шесть месяцев. Отмена данного режима может быть произведена работодателем и до истечения срока его введения, если профсоюзный орган организации направил работодателю соответствующее мотивированное мнение.

Отказ от учета этого мнения может стать основанием как для проведения процедур коллективного трудового спора, так и для обращения в органы по разрешению трудовых споров с заявлением об отмене приказа о введении неполного режима рабочего времени.

Изменение существенных условий трудового договора, определенных таковыми его сторонами, проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу.

В соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В этом случае увольнение производится применительно к п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников.

В ч. 8 ст. 73 ТК РФ запрещено введение новых существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующими в организации коллективным договором, соглашениями. Таким образом, наличие в коллективном договоре, соглашении, действующем в организации, запрета на введение режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное изменение условий трудового договора.

Другие существенные условия трудового договора, определенные его сторонами, также не могут быть изменены вопреки положениям коллективного договора или соглашения, действующим в организации.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора. Во-первых, такие изменения могут касаться только условий трудового договора, признанных существенными его сторонами. Во-вторых, для введения этих условий должны быть доказаны изменения в организации или технологии.

В-третьих, должна быть доказана причинная связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и введением новых существенных условий трудового договора, определенных его сторонами. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие противоречий между введением новых условий трудового договора и положениями коллективного договора, соглашений, действующих в организации.

Читайте так же:  Отдых за счет работодателя - последние новости, 50 тысяч, оплата, фз-113

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора незаконным. Естественно, доказать названные обстоятельства обязан работодатель, принимающий решение об изменений условий трудового договора. В-пятых, работодатель должен доказать уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий трудового договора, за исключением случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой массового увольнения работников.

Недоказанность данного обстоятельства позволяет перенести срок введения новых условий трудового договора на два месяца с учетом установленного законодательством срока предупреждения работников.

Трудовое право

Изменение существенных условий трудового договора

Существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Во-первых, существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми федеральным законом. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными в силу прямого указания в законе. Во-вторых, существенными могут быть признаны другие условия трудового договора по соглашению его сторон.

По соглашению сторон трудового договора его условия становятся существенными после их включения в письменный текст договора. Таким образом, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем их включения в письменный текст трудового договора.

По общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора признается переводом, что требует получения письменного согласия работника на их осуществление. Из данного правила в ст. 73 ТК РФ сделаны исключения. В ч. 1 ст.

73 ТК РФ сказано о том, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Очевидно, что в ч. 1 ст. 73 ТК РФ говорится об изменении существенных условий трудового договора, которые определены по соглашению его сторон. То есть данная норма не касается существенных условий трудового договора, которые определены в качестве таковых в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При изменении существенных условий трудового договора, определенных по соглашению сторон, не может быть изменена трудовая функция.

Указанные изменения должны быть непосредственно связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Организационные изменения предполагают создание или ликвидацию структурных подразделений организации. Технологические изменения могут быть связаны с внедрением новой техники, совершенствованием технологии производства, осуществляемой на основании аттестации рабочих мест.

Следовательно, одностороннее изменение существенных условий трудового договора, определенных в качестве таковых его сторонами, должно быть мотивировано установленными законодательством причинами.

Как уже отмечено, такие изменения могут касаться только существенных условий, определенных сторонами. Существенные условия трудового договора, являющиеся таковыми в силу указания на них в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. К числу таких условий, в частности, относится заработная плата работника, которая может быть изменена лишь по согласованию с работником.

Режим труда и отдыха становится существенным условием трудового договора в случае, если он в отношении работника отличается от общих правил, действующих в организации, поэтому следует признать, что существенность данного условия определяется по соглашению сторон трудового договора. В силу чего изменение данного условия может быть проведено в порядке, определенном в ст. 73 ТК РФ.

Изменение существенных условий трудового договора, которое проводится на основании ст. 73 ТК РФ, отличается от перевода. Хотя и при определении перевода используется терминология об изменении существенных условий трудового договора. Отличия заключаются в следующем. Во- первых, при изменении существенных условий трудового договора на основании ст. 73 ТК РФ могут быть изменены лишь те из них, которые признаны таковыми в силу волеизъявления его сторон.

При переводе на другую работу могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе являющиеся существенными в силу прямого указания в законе. Во-вторых, изменения существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно в одностороннем порядке лишь при наличии установленных в законодательстве причин.

Отсутствие указанных причин позволяет признать существенные изменения трудового договора переводом, требующим письменного согласия работника. В-третьих, изменения существенных условий трудового договора, определенных сторонами, не могут касаться выполняемой работником трудовой функции. При переводе на другую работу может быть изменена и трудовая функция. В- четвертых, перевод на другую работу может быть осуществлен лишь с письменного согласия работника.

Изменение существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно по инициативе работодателя с соблюдением процедуры, предусмотренной в ст.73 ТК РФ. Естественно, изменение существенных условий трудового договора, определенных сторонами, отличается от перемещения, которое вообще не предполагает изменение каких-либо существенных условий трудового договора.

Следует отметить, что существенные условия трудового договора могут существовать и при отсутствии его письменного текста.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе. Следовательно, и существенные условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, появляются с данного момента, они определяются исходя из фактических условий трудовой деятельности.

Таким образом, существенные условия трудового договора, определенные в законе, могут появиться и без письменного оформления трудовых отношений. В то время как существенные условия, определяемые сторонами трудового договора, появляются только из письменного текста данного договора.

Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, не позднее чем за два месяца до их введения.

Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Инструкция: как изменить условия трудового договора

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.
Читайте так же:  Зарплата воспитателя детского сада повышение, последние новости

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Изучив заявление, руководитель может:

  • согласиться на изменения в договоре;
  • отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

  • женщины в период беременности;
  • одного из родителей ребенка до 14 лет;
  • человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

  • любых стихийных бедствиях;
  • авариях производственного характера, несчастных случаях;
  • пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильного проведения процедуры надо:

  • получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
  • зарегистрировать его;
  • предложить другую работу;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • ознакомить с ним сотрудника письменно;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2019 года.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Читайте так же:  Детские пособия в санкт-петербурге виды, размер и правила выплаты

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

  • 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
  • 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
  • 10 000–20 000 — для ИП;
  • 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 300–500 рублей;
  • для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
  • 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Изменение трудового договора

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких обязательных или дополнительных условий договора, произведенных по взаимному согласию сторон.

Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 12) предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

изменение содержания договора по соглашению сторон;

— перевод на другую работу;

— изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость возникает, то поскольку работа будет другой, её выполнение будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора.

[2]

Перевод на другую работу– это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (только с письменного согласия работника).

В зависимости от сроков различаются переводы:

— временные (возможны без согласия и являются обязательными, отказ рассматривается как дисциплинарный проступок и только в случае производственной необходимости).

В зависимости от места перевода различаются:

— вместе с организацией в другую местность;

— в другую организацию в той же местности.

В зависимости от причины, послужившей основанием для перевода:

— переводы, связанные с личностными особенностями работника, его социальным статусом;

— переводы, носящие производственный характер.

От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника, однако запрещается перемещать на работу, противопоказанную по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы.

[1]

Временный перевод – прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определённый срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. По причинам, обусловившим необходимость перевода их классифицируют на переводы:

— для замещения отсутствующего работника;

— по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

— по производственной необходимости в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации;

— беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более лёгкую работу;

— в связи с чрезвычайными обстоятельствами (катастрофы, аварии, несчастные случаи, пожары и т.д.);

— по производственной необходимости на работу аналогичной квалификации (простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного характера; необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимость замещения временно отсутствующего работника) — на срок до 1 месяца без согласия работника.

В соответствии со статьей 72 ТК Российской Федерации по соглашению сторон работник может быть временно переведен на др. работу у того же работодателя на срок до 1 года. Если для замещения временно отсутствующего работника, то до выхода данного работника на работу.

Беременные по их заявлению и мед. заключению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением прежнего заработка. До предоставления такой работы она подлежит освобождению с сохранением заработной платы за все пропущенные дни. Женщины, имеющие детей до 1,5 лет при невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую с сохранением прежней заработной платы до достижения ребенком 1,5 лет.

От перевода следует отличать отстранение от работы, т.е. временное недопущение работника в выполнению трудовых обязанностей. В силу статьи 76 ТК Российской Федерации работодатель обязан отстранить работника:

— в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

— не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда;

— не прошедшего обязательный медицинский осмотр, психиатрическое обследование;

— при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы;

— при приостановлении действия специального. права (лицензии, права на ношение оружия, управления транспортным средством)

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами.

В этот период заработная плата не начисляется.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9854 —

| 7419 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Порядок изменений существенных условий трудового договора

Большинство работодателей заинтересованы в собственных выгодах при использовании рабочей силы, невзирая на благосостояние и пожелания сотрудников. Зачастую внутренняя политика компании предполагает изменение существенных условий трудового договора, заключённого ранее.

Законодательство не позволяет оформить изменения одной стороне, поэтому работодатели вынуждены учитывать мнение сотрудников.

Работник выступает в качестве слабой стороны в договорных отношениях, поэтому нарушения, допускаемые работодателем, остаются безнаказанными. Как правило, если сотруднику переносят рабочее место в другой район, он соглашается, даже когда путь от дома до работы становится менее удобным для работника.

Читайте так же:  Электронные трудовые книжки когда переход, проект минтруда и закон

Понятие «существенные» не полно отражало суть условий, поэтому законодателями эта формулировка была изменена на «обязательные».

Обязательные условия

В статье 57 ТК РФ прямо указаны все важные моменты договора, которые работодатель обязан включить в текст:

  • ФИО сторон и данные удостоверений личности лиц, подписывающих документ. ИНН, наименование организации, от имени которой выступает представитель работодателя.
  • Дата подписания документа и место его составления.
  • Местонахождение работодателя и рабочее место сотрудника.
  • Трудовая функция. Важно указать наименование должности, предусмотренные компенсации, льготы или особые условия труда для определённой профессии.
  • Срок действия и причины срочности, либо бессрочность договора.
  • Дата, в которую сотрудник должен приступить к выполнению обязанностей.
  • Точная сумма оклада, либо ставки, в том числе дополнительные выплаты, положенные работнику.
  • Условия труда на рабочем месте. При наличии особых моментов (вредность/опасность) следует это отметить в документе, а также указать их характеристики.
  • Если обязанности предполагают передвижения, разъезды или другие отличительные условия, указывается характер работы.

Помимо обязательных пунктов стороны могут прописать все прочие условия, но в отличие от существенных они не обязательны для включения в договор.

Если необходимые пункты упущены, это не сможет выступить основанием признания договора недействительным. Отсутствие необходимых данных влечёт обязанность дополнить контракт недостающими сведениями.

Изменение существенных условий трудового договора может производиться лишь при обоюдном согласии сторон. Работникам рекомендуется отнестись с особым вниманием к полноте и достоверности указываемых в документе сведений, чтобы своевременно предотвратить незаконные действия работодателя.

Изменения условий

Многие работодатели стараются минимизировать сведения трудового договора. Общие формулировки позволяют упростить процедуру по изменению условий.

Случай из практики:

За консультацией обратился сотрудник крупной компании, занимающей пятиэтажное здание. Рассказал, что руководитель необоснованно изменил его условия труда в одностороннем порядке. При оформлении трудовых отношений работодатель сообщил делопроизводителю, что выполнение обязанностей будет происходить в просторном помещении, оборудованном необходимой офисной техникой, но не указал в договоре номер кабинета. Первое время сотрудник действительно трудился в удобном офисе, находящемся на пятом этаже административного здания. Основная обязанность заключалась в составлении, печати и копировании документов.

Впоследствии у работника не сложились отношения с бухгалтером-старожилом компании, работающим в одном кабинете с делопроизводителем. Пользуясь заслуженным уважением, бухгалтер обратился к руководству с просьбой перевести делопроизводителя в другое помещение. Работодатель пошёл навстречу давнему сотруднику, поэтому рабочий стол делопроизводителя и персональный компьютер перенесли в рекреацию на первом этаже. Индивидуальными принтером и копировальным аппаратом работника не обеспечили, поэтому для копирования и печати документов необходимо было постоянно подниматься на пятый этаж.

Таким образом, незначительное упущение об указании определённого кабинета, привело к увольнению делопроизводителя по личной инициативе, т.к. работать в представленных обстоятельствах сотрудник отказался. Предъявление руководству претензий, что при заключении договора предлагались другие условия работы, оказалось бесполезным и не подтверждённым документально.

При указании в договоре на определённый кабинет, работодатель всё равно бы мог перевести работника в другое помещение, если бы грамотно обосновал причины перемещения. Закон не запрещает односторонние изменения существенных условий труда, когда они являются вынужденными по технологическим или организационным факторам. О предстоящих изменениях и сопутствующих причинах, которые вызвали такую необходимость, сотрудник уведомляется письменно, минимум за два месяца до введения новшеств. В течение этого срока работодателю следует предлагать другие имеющиеся и подходящие работнику вакансии.

Основные функции сотрудника, не могут быть изменены ни при каких обстоятельствах. Каждый работник должен выполнять только тот вид работы, который соответствует его должности.

Отказ от работы

В случаях, когда сотрудники отказываются трудиться в предложенных условиях, а также отвергают предлагаемые вакансии, трудовые контракты расторгают по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Недостаточность оснований, вызвавших изменение условий труда, может повлечь судебное разбирательство, инициированное уволенным работником. Если суд придёт к выводу, что перемены, производимые на предприятии, не имеют подтверждения в их необходимости, сотрудник будет восстановлен в должности с возложением на работодателя всех положенных выплат.

Если сотрудник согласен с расторжением отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен выплатить выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ сумма выплаты производится в размере среднего заработка сотрудника за 2 недели. Компании не заинтересованы в дополнительных выплатах, поэтому предлагают увольняться по собственному желанию, особенно в случае, если документальное предупреждение о предстоящих изменениях не оформлялось в законном порядке.

Согласие с новыми условиями

Не всегда предстоящие изменения выражаются в ухудшении прежних порядков. Увеличение заработной платы затрагивает основные положения договора, поэтому работодатель не может поднять оклад работника без его согласия. Естественно, что в таких случаях сотрудники не отказываются от продолжения работы, а срок предупреждения не оспаривают, если оплата повышается без письменного уведомления за 2 месяца.

Важно отразить увеличение зарплаты в дополнении к основному договору, так как незакреплённые выплаты оклада могут быть в любой момент прекращены работодателем в одностороннем порядке.

Любые изменения, касающиеся обязательных условий труда, должны оформляться отдельным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение составляется в той же форме, что и трудовой договор. В документе указываются:

  • наименование (дополнительное соглашение к трудовому договору, номер и дата составления основного договора);
  • место и дата составления соглашения;
  • вводная часть (преамбула), описывающая суть документа;
  • изменяемые/дополнительные пункты, в соответствии с составом основного договора;
  • дата начала действия новых положений;
  • подписи сторон.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Новые условия не должны ухудшать положение работника. Все обязательные пункты договора необходимо тщательно сверить и привести в соответствие с локальными нормативными документами, действующими в организации.

Правила и основания изменения существенных условий трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here